Compte rendu de la réunion du vendredi 1er avril 2005
L'AVIS
d'APTITUDE EN SANTÉ AU TRAVAIL
Formulation, conséquences, litiges,
en pratique...
Par le Dr Claudie LEBAUPAIN
Médecin du Travail APMT- BTP,
Secrétaire générale du GNMBTP
Nous vous proposons de découvrir ici le compte rendu de cette réunion
44 personnes participaient à la réunion : en majorité des médecins du travail, mais aussi infirmières, assistant(e)s sociales, contrôleurs et inspecteurs du travail. Participaient notamment Madame Marie-Pierre DURAND, directrice du travail adjointe, et le Dr Philippe FAILLIE, médecin inspecteur régional du travail.
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La notion d’aptitude est régulièrement remise
en cause ces dernières années, essentiellement par les médecins
du travail. Ils estiment en effet que cette décision d’aptitude
les place de plus en plus souvent dans une situation éthique et déontologique
difficile qui apparaît de moins en moins compatible avec leur rôle
de conseiller pour la préservation de la santé.
S’il est vrai que l’évolution du concept de santé
et les nouvelles formes d’organisation du travail ont indéniablement
modifié les pratiques des médecins du travail, en l’état
actuel de la réglementation, la formulation de l'aptitude reste bien
le pivot de l'activité du médecin du travail.
Soulignons à cet égard l’évolution de la jurisprudence
émanant de la Chambre Sociale de la Cour de Cassation qui met l’avis
d’aptitude du médecin du travail au coeur du dispositif de protection
concernant la personne dont la capacité de travail est diminuée,
la protection de son emploi et l’interdiction de toute discrimination
fondée sur l’état de santé.
Ainsi le médecin du travail est seul compétent pour apprécier
l’aptitude d’un salarié, ou d’un candidat à
l’emploi, au poste de travail proposé ou occupé.
Nous vous proposons ici, à la lumière des évolutions
jurisprudentielles les plus récentes, un rappel des notions fondamentales
et des réponses aux questions les plus souvent formulées.
LA NOTION D’APTITUDE
La décision d'aptitude est un acte juridique. Il engage la responsabilité
morale, civile et pénale du médecin vis à vis du salarié,
de ses ayants droit et de l'employeur. Le certificat du médecin traitant
n'a pas de valeur légale et ne peut se substituer à l'avis d'aptitude
formulé par le médecin du travail.
L’aptitude formulée est la synthèse de la connaissance
qu’a le médecin du travail de l’entreprise, du poste de
travail et de l’état de santé du salarié. Plus
qu’un constat l’aptitude se doit d’être une force
de proposition. En effet il entre dans les missions du médecin du travail
de proposer les aménagements justifiés par l’état
de santé du salarié.
Art. L 241-10-1 : « Le médecin du travail est habilité
à proposer des mesures individuelles telles que mutations ou transformations
de postes, justifiées par des considérations relatives notamment
à l'âge, à la résistance physique ou à l'état
de santé physique et mentale des travailleurs. Le chef d'entreprise
est tenu de prendre en considération ces propositions et, en cas de
refus, de faire connaître les motifs qui s'opposent à ce qu'il
y soit donné suite. En cas de difficulté ou de désaccord,
la décision est prise par l'inspecteur du travail après avis
du médecin-inspecteur du travail »
Les difficultés pratiques La détermination de l'aptitude est
un acte médical complexe qui suppose la confrontation d’un état
de santé actuel et de son évolution prévisible avec les
caractéristiques du poste de travail occupé par le salarié.
Elle pose, dans le bâtiment, plus de difficultés qu'ailleurs,
un poste de travail étant un ensemble de situations de travail évolutives
dans le temps et dans l'espace et dont certaines ne sont qu'hypothétiques.
RAPPEL RÉGLEMENTAIRE
Le code du travail fait obligation au médecin du travail de délivrer
une fiche d'aptitude à l'issue de chacun des examens médicaux
mentionnés à l'article R.241-57.
Art. R.241-57 : « A l'issue de chacun des examens médicaux prévus
aux articles R.241-48, R.241-49, R.241-50 et R.241-51, le médecin du
travail établit une fiche d'aptitude en double exemplaire... »
Il s'agit d'aptitude "au poste de travail" terme explicitement employé
dans les articles : R.241-48, R.241-49, R.241-51-1, R.241-52 du Code du Travail
. aptitude du salarié à occuper le poste proposé :visite
d'embauche (R.241-48)
. aptitude à se maintenir au poste occupé : visite périodique
au moins tous les 24 mois, visite annuelle en cas de surveillance médicale
renforcée (R.241-49 et 50).
. aptitude à reprendre le poste précédemment occupé
: reprise du travail (R.241-51)
L'article R.241-50 qui traite de la surveillance médicale renforcée
fait référence à "certains travaux comportant des
exigences ou des risques spéciaux" et à certaines situations
(travailleurs handicapés, migrants de moins de 18 mois, femmes enceintes,
mères d’enfants de moins de six mois).
Mais c'est le terme "emploi" (notion plus large) qui est utilisé
dans d'autres articles (R.241-48, R.241-51), de façon isolée
ou associée au terme de "poste de travail".
La fiche d’aptitude est communiquée au salarié et à
l’employeur.
La décision d’aptitude s’impose aux deux parties. Les voies
de recours sont prévues à l’art. L 241-10-1. Après
avoir limité le recours à cet article au seul cas de contestation
par l’employeur de l’avis du médecin du travail (Cass.
Soc. 1980), la jurisprudence admet désormais (Cass. Soc. 1987) que
le salarié puisse prendre l’initiative de la saisine de l’autorité
administrative
L’obligation de déclaration incombe à l'employeur. L'employeur
doit déclarer, chaque année, au service médical interentreprises,
le nombre et la catégorie des salariés à surveiller et
les risques professionnels auxquels ils sont exposés.
Art. R.241-25 : « Dans les entreprises et établissements de cinquante
salariés et plus et dans les entreprises et établissements de
moins de cinquante salariés où existe un comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail, les modalités
d'application de la réglementation relative à la médecine
du travail sont définies dans un document signé par l'employeur
et le président du service médical du travail interentreprises......
Ce document doit contenir...... le nombre et la catégorie des salariés
à surveiller, les risques professionnels auxquels ils sont exposés......
Pour les entreprises et établissements autres que ceux mentionnés
au premier alinéa, l'employeur, après avis du médecin
du travail, adresse chaque année au président du service médical
du travail interentreprises une déclaration portant sur le nombre et
la catégorie des salariés à surveiller et les risques
professionnels auxquels ils sont exposés »
Le rôle de conseiller conféré par le Code du Travail au
médecin du travail est précisé :
-dans le cadre de son action sur le milieu de travail : cf. notamment art.
R.241-41, R.241-42 du Code du Travail
-dans le cadre de sa mission de suivi de la santé des travailleurs
: cf. art. L.241-10-1 du Code du Travail.
La responsabilité du médecin du travail est engagée
- vis à vis du salarié : santé, sécurité,
emploi,
- vis à vis de l'employeur : lui-même responsable quant aux suites
à donner à l'avis d'aptitude (art. L.241-10-1, L.122-24-4, L.122-32-5
du Code du Travail)
LA FORMULATION
. L'aptitude est formulée pour le poste mentionné sur la fiche
d'aptitude. Ce poste étant celui déclaré par l'employeur
sur l'état du personnel.
. Que faire quand le médecin constate une discordance entre le poste
réel et le poste déclaré ?
La déclaration du poste est de la responsabilité de l’employeur.
Le médecin du travail ne peut se substituer à lui et modifier
l’intitulé du poste. Il doit se prononcer sur la demande dont
il est saisi. Rappelons que l’employeur n’est pas protégé
par une fausse déclaration. Si le médecin du travail constate
une discordance manifeste il doit demander (par téléphone et
par courrier si nécessaire) des précisions à l’employeur.
Notons qu’il en est de même pour la déclaration des risques
professionnels auxquels sont exposés les salariés. Cette déclaration
est de la responsabilité de l’employeur. Le médecin du
travail doit donc informer l'employeur s’il met en place une surveillance
médicale renforcée pour un risque non déclaré.
. Respect du secret médical. La fiche ne fait que mentionner l'aptitude
ou l'inaptitude partielle ou totale du salarié. Elle ne doit comporter
aucun renseignement confidentiel tel que la nature ou l'origine de l'inaptitude
ou des réserves éventuellement formulées.
. Pas de modification de formulation de la fiche d'aptitude sans voir ou revoir
le salarié
En particulier :
. au retour d'un examen complémentaire dont le résultat constitue
un fait nouveau, susceptible d'entraîner une modification substantielle
de l'aptitude
. en cas de modification de poste demandée par l'employeur, si le salarié
a déjà été vu en visite périodique (par
exemple, aptitude d'un maçon à la conduite d'un engin de chantier).
. pour toute mutation ou changement de poste proposés par l'employeur.
. Aptitude sans réserve " Apte", sans commentaire
. Cas particuliers
Il peut être demandé au médecin du travail une aptitude
spécifique à certaines situations de travail
- soit en raison des caractéristiques du poste (par exemple travaux
sous tension, tir de mine, conduite d’engins, désamiantage...)
: "Pas de contre-indication aux travaux de … ou à la conduite
de…»
- soit lorsqu'il s'agit d'un salarié faisant l'objet d'une réglementation
particulière : par exemple, les jeunes de moins de 18 ans devant être
affectés à des travaux qui leur sont normalement interdits par
le Code du Travail (machines dangereuses, travaux en élévation...)
mais pour lesquels une dérogation est possible : "avis favorable
aux travaux de...". (cf. art. R 234-22 )
(NB : rappelons que le médecin donne son avis mais que la dérogation
est accordée par l’inspecteur du travail)
. Les réserves d’aptitude
L’aptitude « sous réserves » est une aptitude sous
conditions. Elle impose une solution et une obligation à l’employeur
(cf. art. L241-10-1)
Rappelons que toute réserve d'aptitude nécessite un dialogue
direct entre le médecin du travail, le responsable de l'entreprise
et le salarié concerné.
Il est souhaitable, chaque fois que possible, que ces réserves soient
limitées dans le temps.
Le médecin du travail a la possibilité d'exclure certaines situations
de travail potentielles, c'est à dire que toute restriction d'aptitude
doit commencer par "apte" et se poursuivre par un ajout du type"
sauf ou à l'exclusion de...", exprimant par là que le poids
des aptitudes restantes est supérieur à celui des inaptitudes
partielles. Cette attitude n'est cependant possible qu'à deux conditions
:
. Il faut que la formulation utilisée soit la moins ambiguë possible,
c'est à dire qu'elle définisse avec précision la situation
de travail qui doit être exclue. ex. : le peintre, "apte à
l'exclusion des travaux sur plateau »
. La situation de travail visée ne doit pas être une condition
impérative de l'emploi. Autrement dit, pas de réserve d'aptitude
vidant le poste de son contenu. ex. : le monteur en charpente, "apte
sauf travaux en hauteur » Une telle formulation constitue une inaptitude
de fait.
. Cas particulier des réserves se référant aux dispositions
réglementaires en matière d'hygiène et de sécurité
des conditions de travail s'imposant aux entreprises. ex : le serrurier, "apte
avec protecteurs d'oreilles» - le ravaleur, « apte, après
pose des protections collectives réglementaires"... Pour certains,
ce type de formulation peut constituer un outil pédagogique appréciable
pour convaincre l'employeur ou le salarié de la nécessité
de rester vigilants sur les règles d'hygiène et de sécurité.
Mais il convient de l'utiliser avec précaution car :
-ces formulations peuvent poser le problème du respect du secret médical,
-il est difficile d'utiliser une formulation qui suppose, a priori, que l'entreprise
n'applique pas les règlements d'hygiène et de sécurité.
La fiche d'aptitude n'est pas le support adapté pour traiter des carences
en matière d'hygiène et de sécurité qui, par ailleurs,
doivent faire l'objet d'une intervention du médecin du travail, verbale
voire écrite, auprès de l'employeur.
L’INAPTITUDE
Le médecin du travail se trouve devant une double contrainte :
.formuler l'inaptitude au poste précédemment occupé par
le salarié,
.faire des propositions de reclassement écrites à l'employeur.
L’inaptitude au poste doit être clairement annoncée et
formulée « inapte au poste… » ou « inaptitude
à prévoir au poste… » ce, dès la première
visite. Il est ainsi clair pour l’employeur qu’on se situe dans
le cadre de l’article R.241-51-1 avec toutes les conséquences
qui en découlent.
Pas d'inaptitude définitive sans citer les aptitudes restantes. (art.
L.122-24-4, L.122-32-5 du CT) La formulation « inapte à tout
poste dans l’entreprise » ne doit pas être utilisée.
Cela sous entend que le médecin du travail connaît tous les postes
de l’entreprise (voire du groupe) y compris ceux susceptibles d'être
créés.
Le médecin du travail doit faire des propositions. Il donne des pistes,
des indications techniques qui cadrent le reclassement. Ces propositions sont
consignées sur la fiche d’aptitude, ce qui permet de renseigner
le salarié.
C’est à l’employeur de chercher, de décider et de
faire la preuve de son impossibilité de reclasser le salarié
s’il n’a pas de poste compatible.
Le plus souvent les employeurs écrivent au médecin du travail
pour avoir des suggestions. Rappelons que c’est au salarié que
l’employeur doit faire des propositions et des courriers et qu’il
ne se décharge pas de sa responsabilité en écrivant au
médecin.
. Exigence de deux visites
Le médecin du travail ne peut constater l’inaptitude du salarié
à son poste de travail qu’après une étude de ce
poste et des conditions de travail dans l’entreprise et deux examens
médicaux de l’intéressé espacés de deux
semaines (Cf. art. R.241-51-1)
Cette exigence de double examen vaut pour toutes les déclarations d’inaptitude,
qu’elles soient émises lors de la reprise du travail ou éventuellement
à l’occasion de visites périodiques ou de surveillance
de l’état de santé des salariés.
MAIS : Si le maintien au poste constitue un danger immédiat, il est
possible de ne faire qu’une seule visite (cf. art. R241-51-1). Il faut
l’écrire sur la fiche d’aptitude : « Vu le danger
immédiat, inapte ce jour … » à l’exclusion
de toute autre formulation qui bien que signifiant la même chose pourrait
paraître moins claire. Éventuellement préciser : «
pas de deuxième visite »
. La formulation de la fiche
Formulation de la fiche d'aptitude à l'occasion de la première
des deux visites :
S'il est possible d'évoquer un danger immédiat, ici lié
à l'inaptitude du salarié, on peut utiliser une formulation
du type : "vu le danger immédiat entraîné par le
maintien du salarié à son poste de travail, inapte à
son emploi, et ne doit être affecté à aucun poste comportant
les travaux....."
Dans tous les autres cas, il y a intérêt à respecter scrupuleusement
le délai de 15 jours.
NB : Ce délai peut être éventuellement allongé
(du fait des impératifs de planning de consultation par exemple), mais
en aucun cas il ne doit être inférieur à deux semaines.
-Si le salarié peut encore occuper son poste pendant quinze jours,
on peut suggérer la formule : " une inaptitude est à prévoir.
A revoir dans 15 jours. En attendant peut travailler...", en mentionnant
les réserves éventuelles.
-Si le maintien au poste est impossible, même pendant15 jours, sans
pouvoir invoquer le danger immédiat, une formulation plus complète
est nécessaire :
. "une inaptitude est à prévoir. A revoir dans 15 jours.
En attendant ne doit être affecté à aucun poste exigeant..."
en reprenant ici les inaptitudes partielles qui seront énumérées
dans la fiche définitive.
. Si on revoit un salarié avec une proposition de reclassement et si
on le déclare inapte, on ne rouvre pas la procédure. Dans ce
cas, préciser : « dans le cadre du reclassement proposé
: inapte au poste »
RAPPEL : jamais de fiche d’aptitude en visite de pré reprise
le contrat de travail du salarié est toujours suspendu
. Que faire si l’employeur nous demande une nouvelle visite après
le délai de 1mois ?
Rappelons que si l’employeur n’a ni reclassé ni licencié
le salarié dans le délai d’un mois suivant la deuxième
visite, il doit reprendre le salaire. Il faut répondre à l’employeur
qu’il ne fera rien de cette visite sans l’accord du salarié.
Il est possible pour le médecin du travail de revoir le salarié,
sous réserve que ce dernier soit d’accord. Si on revoit le salarié
avec une proposition de poste et qu’il est inapte, il n’y a pas
réouverture des délais.
. Que faire si l’employeur nous demande de préciser l’origine
de l’inaptitude (AT ou MP) ?
Cette information modifie le régime de la rupture du contrat de travail
(application des Art. L122-24-4 en cas de maladie et L 122-32-5 en cas d’AT
ou MP survenu dans l’entreprise), prévoyant dans le second cas
des indemnités majorées et le paiement du préavis.
La jurisprudence n’admet plus la bonne foi de l’employeur qui
aurait méconnu l’origine AT ou MP d’une inaptitude. Du
fait de son rôle de conseiller, il est difficile pour le médecin
de ne pas répondre s’il est sollicité sur cette question.
Notons qu’un arrêt de la Cour de Cassation précise qu’il
suffit qu’il y ait un lien même minime entre l’AT ou la
MP et l’inaptitude pour que cette dernière soit considérée
comme résultant d’une cause professionnelle.
La fiche d’aptitude n’est pas le lieu pour préciser cette
notion. Il faut répondre par courrier.
. Que faire si une inaptitude se présente en visite périodique
? Les articles L 122-24-4 et L 122-32-5 situent la décision du médecin
du travail dans le cadre de la visite de reprise du travail. Mais une inaptitude
peut être évoquée à l’occasion d’une
visite périodique.
L’idéal est certainement dans ce cas de déclencher une
mise en arrêt de travail pour voir ensuite le salarié dans le
cadre d’une visite de reprise. Sinon c’est l ‘article L
241-10-1 qui s’applique. Rappelons que dans cette hypothèse,
sauf cas de «danger immédiat» l’exigence de deux
examens à 2 semaines d’intervalle demeure.
. Que se passe-t-il lorsque l’inaptitude est constatée en visite
d’embauche ? Les textes ne disent pas que la Loi de 1992 ne s’applique
pas. Si le salarié n’est pas apte en VE il faut faire une deuxième
visite à 15 jours (sauf danger immédiat). Il est probable que
dans ce cas, les obligations de reclassement soient moins prégnantes.
Si la visite a lieu pendant la période d’essai l’employeur
peut rompre la période d’essai, sans motiver. Si l’embauche
est subordonnée au succès de la VE (il est possible de le stipuler
dans le contrat de travail), elle ne sera pas concrétisée en
cas d’inaptitude.
. Que se passe-t-il lorsqu’une inaptitude concerne un apprenti ? Il
faut faire deux visites car le contrat d’apprentissage est assimilé
à un contrat de travail. La rupture du contrat d’apprentissage
suite à une inaptitude est prononcée par le juge des Prud’hommes.
Il ne s’agit pas d’un licenciement.
NB : si l’apprenti est mineur, il faut recevoir les parents ou tuteurs,
les informer des conséquences de la pathologie et de la réorientation
professionnelle à envisager.
. L’employeur a-t-il dans ce cas une obligation de reclassement ? Dans
la limite de l’apprentissage, il a une obligation de s’adapter.
Cela ne va pas jusqu’à faire changer d’apprentissage ou
de métier.
. Que faire dans les cas d’inaptitude liée à une situation
de harcèlement moral ? Il faut être très prudent dans
la formulation, en évitant notamment d’apporter les arguments
à l’une ou l’autre des parties. Dans ces situations, l’inaptitude
est destinée à protéger le salarié.
. Le délai entre les deux visites peut-il être différent
de 15 jours ? Jamais moins de 15 jours (Cependant, un arrêt de la cour
de cassation du 8 décembre 2004 admet le délai de 14 jours,
ce qui est évidemment plus facile dans le cas des vacations à
jours fixes). Dans l’autre sens, pas de règles, « pourvu
que cela soit raisonnable ».
L’ INAPTITUDE TEMPORAIRE
Attention! La Cour de Cassation assimile une inaptitude temporaire à
une inaptitude définitive. La formulation doit donc être bien
claire. Il est nécessaire d’obtenir un arrêt du médecin
traitant pour déclencher la suspension du contrat de travail. Ce qui
implique de s’assurer que le salarié a bien compris la nécessité
de consulter son médecin pour ce faire. Il faut préciser sur
la fiche «Inapte temporairement ; à revoir à la reprise
du travail ».
La VISITE de REPRISE du TRAVAIL
La visite de reprise du travail est la seule visite qui mette fin à
la suspension du contrat de travail. A noter que ce terme de visite de reprise
est trompeur : le salarié peut ne pas être en situation de reprise
ni la souhaiter.
L’employeur a une obligation positive de déclencher cette visite
lorsque le salarié se présente pour reprendre le travail. C’est
de son initiative et de sa responsabilité.
Cependant, la jurisprudence précise que le salarié peut, en
cas de carence de l’employeur, demander cette visite au médecin
du travail, à condition d’en informer son employeur.
Dans la pratique, il est souhaitable, lorsque le médecin du travail
est saisi d'une telle demande de la part d'un salarié, que la carence
de l ‘employeur soit authentifiée (lettre RAR du salarié
à son employeur par ex.) Il faudra dans tous les cas informer l’employeur
de la nature de la visite et des obligations qui vont en découler.
NB : Ce cas de figure se présente le plus souvent lorsque le salarié
bénéficie d’une invalidité II décidée
par le médecin conseil de la Sécurité sociale. Précision
que dans ce cas, si une inaptitude est envisagée, l’obligation
des deux examens à deux semaines demeure (sauf danger immédiat)
et qu’il faut formuler les aptitudes restantes.
. Que faire si le salarié se présente alors qu’il est
toujours couvert par un arrêt de travail ?
Il faut caractériser la volonté du salarié. S’assurer
que son intention est bien de reprendre le travail. Il faut informer l’employeur
avec l’accord exprès du salarié.
Le plus souvent le médecin du travail, avec l’accord du salarié,
entre en liaison avec le médecin traitant pour valider une décision
de reprise. Mais il faut savoir que, en cas de désaccord, l’avis
du médecin du travail prime sur celui du médecin traitant. Précisons
que le salarié ne peut se soustraire à cette visite obligatoire.
. Que faire si le salarié est en invalidité de seconde catégorie
? La décision d’invalidité est du ressort du médecin
conseil et de la Caisse, dans le domaine du code de la sécurité
sociale. Elle n’est pas prise en compte par le code du travail. L’employeur
ne peut rompre le contrat d’un salarié en invalidité (Art.
L 222-125, pas de discrimination liée à l’état
de santé – à vérifier). L’inaptitude médicale
est un moyen pour permettre au salarié de quitter l’entreprise.
L’invalidité n’est pas considérée comme suspension
de contrat et ne fait pas obstacle à la procédure d’invalidité.
. Que faire si le salarié demande lui-même la visite ? Il vaut
mieux l’adresser à l’employeur, qui organisera la visite
avec le SST (c’est de son ressort). En cas d’impossibilité
à procéder ainsi, organiser la visite directement avec le salarié,
en prévenant l’employeur et en lui envoyant les conclusions.
(Voir arrêt de Cassation du 19 janvier 2005)
. Que faire dans le cas très particulier où le salarié
ne peut venir à la visite de reprise ? L’employeur est tenu de
mettre tous les moyens à disposition pour permettre cette visite (transports,
hébergement, par exemple dans le cas de salariés s’étant
éloignés). Dans le cas de salariés en totale impossibilité
(hospitalisation, situation grave), mise en œuvre de solutions au coup
par coup par le médecin du travail, après avis du médecin
inspecteur.
. Quelles sont les conséquences d’un refus de reclassement ?
L’employeur a une obligation de reclassement, mais les agents de l’inspection
n’ont pas de pouvoir coercitif dans ce domaine. En cas de licenciement
sans tentative reclassement, l’affaire est portée devant le tribunal
des Prudhommes.
Note : Document élaboré à partir des notes prises lors de la réunion et du « Petit Journal du DEFIM – Avril 2004 », édité par l’APST-BTP (site : http://www.apmt-btp.com/)
Pour aller plus loin…
Le GNMBTP organise une formation approfondie « Formulation de l'aptitude
- Cadre et conséquences réglementaires et juridiques ».
Les intervenants sont Madame le Dr LEBAUPAIN et Maître Sicard, avocat
à la Cour. La prochaine session, d’une durée de deux jours
est prévue en septembre 2005. Les renseignements peuvent être
obtenus sur le site du GNMBTP (http://www.gnmbtp.org/ ) ou auprès de
son secrétariat (GNMBTP, 7 rue LA PÉROUSE, 75784 PARIS - tél
: 01 40 69 53 77 - fax : 01 47 23 53 57 - mail : gnmbtp@wanadoo.fr)
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